'Verminder de werkgeversrisico's '

Nederlandse transportbedrijven ervaren veel hinder van het Nederlandse systeem van rechten en plichten rondom de inzet van personeel. Steeds meer gaan werkgevers gebukt onder de administratieve lasten en financiële risico’s die gepaard gaan met het in dienst hebben van werknemers.

Transitievergoeding en loondoorbetalingsverplichtingen belemmeren ondernemerschap.

Nederlandse transportbedrijven ervaren veel hinder van het Nederlandse systeem van rechten en plichten rondom de inzet van personeel. Steeds meer gaan werkgevers gebukt onder de administratieve lasten en financiële risico’s die gepaard gaan met het in dienst hebben van werknemers. Groei van ondernemerschap en dus ook van banen staat door deze last op het spel. Vooral ook omdat de sector transport en logistiek moet opereren in een internationale omgeving met veel concurrentie. De wetgeving rondom de arbeidsongeschiktheidslasten is zodanig doorgeschoten in het nadeel van werkgevers dat dit het aannemen van mensen onaantrekkelijk maakt. Zo schrikken de kosten en verplichtingen die wetgeving met zich meebrengen ondernemers zo af dat zij vaak afzien van zowel vaste dienstverbanden als tijdelijke contracten. Recentelijk heeft minister Asscher de Tweede Kamer toegezegd onderzoek te verrichten naar vermindering van loondoorbetalingsverplichting voor het MKB. Een bemoedigend signaal, aldus TLN. Maar TLN roept op om het moment te gebruiken om integraal te kijken naar lasten en risico’s voor werkgevers.

Nederland koploper werkgeversverplichtingen
Uit recent internationaal onderzoek blijkt dat in geen enkel land de werkgeversverplichtingen zo zwaar te zijn. Desondanks presteert Nederland middelmatig met ziekteverzuim en instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen. De reeds in werking getreden Wet BeZaVa (modernisering Ziektewet), maakt werkgevers verantwoordelijk voor de arbeidsongeschiktheidslasten over een termijn van zelfs 12 jaar voor ex-werknemers. Als 2 jaar te lang is voor ziekte van de eigen werknemer, is 12 jaar voor ex-werknemers al helemaal een belemmerende factor in de banengroei. Daarnaast zorgt ook de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) - en de transitievergoeding - die per 1 juli jl. van kracht is voor met name MKB werkgevers voor een extra last. Zo wordt vanaf 1 juli bijna elk ontslag dat op initiatief van de werkgever plaatsvindt, en waarbij sprake is van een dienstverband van minstens 2 jaar, afgesloten met een transitievergoeding. De meeste bedrijven in de sector wendden zich voorheen voor ontslag tot het UWV. Deze bedrijven gaan dus van een situatie waarin er nooit een ontslagvergoeding verplicht was, naar een situatie waarin dat altijd het geval is. Vaak handelt het hier om ontslag als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Daar waar een bedrijf eigenlijk moet ingrijpen in de kosten door middel van ontslag wegens economische redenen, kunnen de transitievergoedingen het MKB bedrijfsleven net over de rand duwen richting faillissement. Een andere situatie waar eerst geen vergoeding gold en nu wel, is het ontslag na twee jaar ziekte. Als vaststaat dat re-integratie in het bedrijf niet mogelijk is, de werkgever al twee jaar lang het loon heeft doorbetaald en de nodige re-integratiekosten heeft gemaakt moet hij ook nu ook nog eens een transitievergoeding betalen.

TLN: maak wetgeving behapbaar voor werkgevers
TLN roept de politiek op om in breed perspectief te kijken naar allerlei wetgeving met betrekking tot loondoorbetaling. TLN is van mening dat de huidige wirwar aan wetgeving niet bepaald ondernemers vriendelijk is en roept op om de lasten en risico’s voor bedrijven behapbaar te maken. Werkgevers willen absoluut hun verantwoordelijkheid nemen, maar dat is met de huidige wetgeving praktisch onbetaalbaar. TLN pleit daarom voor een combinatie van maatregelen:

  • Draai de modernisering van de Ziektewet terug. Deze wet maakt werkgevers huiverig om werknemers zelfs maar tijdelijke contracten aan te bieden. Twaalf jaar de lasten dragen voor de uitkering van mensen die niet langer een dienstverband hebben bij de werkgever terwijl die soms maar enkele dagen voor de werkgever hebben gewerkt, is het voorbeeld bij uitstek van doorgeslagen regelgeving.
  • De loondoorbetalingsperiode bij ziekte moet worden bekort tot bijvoorbeeld maximaal 1 jaar. In dit jaar heeft een werkgever voldaan aan al zijn verplichtingen om de werknemer weer aan de slag te krijgen. Daarna is het aan het UWV of de private markt om de werknemer te re-integreren.
  • De verantwoordelijkheid voor de re-integratie ligt te eenzijdig bij de werkgever. Een herschikking van verantwoordelijkheden is nodig. Zeker waar het gaat om re-integratie buiten de onderneming.
  • De bureaucratische verplichtingen in het kader van re-integratie moeten worden aangepakt. De toegevoegde waarde hiervan voor de re-integratie is niet waar te nemen.
  • Sluit de transitievergoeding in de Wet werk en Zekerheid in ieder geval uit voor die situaties waarbij werknemers langer dan twee jaar ziek zijn. De wetgever heeft ondanks verzoeken hiertoe geen uitzondering gemaakt voor werknemers die na twee jaar ziekte worden ontslagen omdat de werkgever ze niet meer tewerk kan stellen. De wet is er volledig op gericht de werknemer weer aan het werk te krijgen. Als dat niet binnen deze twee (of drie bij een sanctie) jaar lukt, dan helpt een transitievergoeding daar ook niet bij.

Gerelateerde onderwerpen

Arbeidsvoorwaarden