Afgelopen jaren zijn er ernstige ongelukken gebeurd waarbij drank- of drugsgebruik aan de orde was. Dat wil je als werkgever voorkomen. Alcohol en drugs zijn niet te verenigen met het werk als (vrachtwagen) chauffeur. De oplossing lijkt simpel. Je verbiedt gebruik van alcohol en drugs tijdens het werk en bij overtreding volgt een zware sanctie, zoals ontslag. En om te controleren of iedereen zich eraan houdt, laat je medewerkers testen. Zo simpel is het echter niet. De werkelijkheid is weerbarstiger. Hoe gek het misschien ook klinkt: in de strijd tegen alcohol- en drugsgebruik in het verkeer, heb je de wet niet altijd aan je kant. Daarom zou die moeten worden aangepast, stelde mr. Karin Frikkee vorig jaar in een opinieartikel in zakenkrant FD.
Rechter
Het bijzondere daaraan: zij is senior rechter bij de Rechtbank Rotterdam. Het gebeurt niet vaak dat een rechter publiekelijk uitdraagt dat een wetswijziging nodig is vanwege het maatschappelijk belang. Haar betoog richt zich op het verbod op testen uit het oogpunt van privacy. ‘Omdat er geen wettelijke grondslag bestaat die testen mogelijk maakt, is het afnemen van alcohol- en drugstesten in strijd met de wet. Doet een werkgever het toch, dan overtreedt hij de privacyregels en volgt een boete’, aldus het opinieartikel. Er zijn maar een paar sectoren waarvoor een wettelijk vastgelegde uitzondering geldt: de luchtvaart, het spoor en de scheepvaart. Het wegvervoer valt daarbuiten.
Privacyrechten
Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) vallen alcohol- en drugstesten onder artikel 9 van de privacywet Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). AP is de instantie die toeziet op de handhaving van die wet. Artikel 9 stelt strenge eisen aan het verkrijgen en bewaren van gegevens over iemands gezondheidstoestand. Een test op gebruik van alcohol of drugs valt daaronder en druist in tegen de privacyrechten, is de redenering van de AP. De vraag rijst dan: zijn het belang van veiligheid voor de samenleving en de bescherming van de persoonlijke levenssfeer nog wel voldoende met elkaar in evenwicht?
Doorgeslagen
Rechter Frikkee formuleert het zorgvuldig: ‘Alles afwegend, vind ik dat de balans soms wat te ver doorslaat naar de privacy, als daardoor de veiligheid in het gedrang komt. Niet alleen van de werknemer zelf, maar ook derden zoals collega’s, en als het om een chauffeur gaat, andere weggebruikers of passagiers.’ Ze baseert dat oordeel op haar werk in de praktijk, zoals vonnissen vellen bij ontslagprocedures. In het artikel schreef ze: ‘Veel werkgevers willen testen om ongelukken te voorkomen, maar lopen liever geen risico op onrechtmatig handelen en boetes. Dat merk ik niet alleen in de rechtszaal, maar ook als ik cursussen geef over alcohol, drugs en testen.’ Ze vindt het lastig dat werkgevers wel voor een veilige werkomgeving moeten zorgen, maar onvoldoende mogelijkheden hebben dat voor elkaar te krijgen. Dat is bijvoorbeeld in België en Frankrijk wel anders, terwijl de daar geldende privacywetten voortkomen uit dezelfde Europese verordening als de Nederlandse AVG. Testen is daar wél mogelijk. In die landen is het uitgangspunt dat testen geen bijzonder persoonsgegeven is in de zin van artikel 9 AVG.
Wetswijziging
Om de situatie te veranderen en het evenwicht te herstellen, is een aanpassing van de wet nodig. Volgens Frikkee is het belangrijk voor de veiligheid om het testen op alcohol en drugs bij werknemers in risicovolle beroepen mogelijk te maken. Het is echter niet aan de rechter om in te zetten op een wetswijziging. Met de publicatie in de krant en via lezingen bij bijeenkomsten wil ze de problematiek wel onder de aandacht brengen en inzichtelijk maken. ‘Recente rechtszaken laten zien dat het een behoorlijk probleem op de werkvloer bij bedrijven kan zijn’, legt Frikkee uit. De huidige wetgeving leidt tot dilemma’s. De overheid is hoeder van zowel veiligheid als persoonlijke levenssfeer en verantwoordelijk voor samenhang tussen wetten.
Preventie
Aanpassing van wet- en regelgeving om die beter te laten aansluiten op de praktijk van iedere dag is één van de lobbytaken van brancheverenigingen als TLN. Bij dit onderwerp zijn Joyce van Schaik als adviseur arbeidsrecht en haar collega’s van public affairs betrokken. Ze onderzoeken de mogelijkheden die op een breed draagvlak kunnen rekenen. Het zal nog wel een tijdje duren voordat de wet is veranderd. Frikkee vertelt wat zij vanuit haar jarenlange ervaring tegenkomt in zaken waarin het niet goed afloopt voor werkgevers. ‘Het is belangrijk dat werkgevers een duidelijk beleid hebben in hun bedrijf en dat de regels voor iedereen kenbaar en helder zijn. Leg de regels vast en bepaal wat de sancties zijn bij overtreding.’ Van Schaik onderschrijft en beklemtoont het belang van preventie: voorkom dat je werknemers in een ongewenste situatie terechtkomen. TLN heeft samen met het Trimbos-instituut een handreiking geschreven voor een helder en eenduidig beleid. Ondernemers kunnen die adviezen en conceptteksten overnemen.
Overtreding
Frikkee benadrukt het belang dat ondernemers zich aan hun eigen beleid houden. ‘Zeg je een zerotolerancebeleid te voeren, moet je daar consequent naar handelen. Dat wil zeggen dat je een overtreding niet door de vingers ziet en een passende sanctie oplegt.’ Tegelijkertijd adviseert ze om daar goed en afgewogen mee om te gaan. ‘Ga niet lichtvaardig over tot ontslag, al dan niet op staande voet. Als je dat doet bij een eerste kleine overtreding, is de kans groot dat de rechter daar niet in meegaat. Schors een medewerker bijvoorbeeld en win eerst juridisch advies in, voordat je tot ontslag overgaat. Een ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die een werkgever kan toepassen.’ Evenwichtigheid weegt in de rechtszaal zwaar: staat een straf in verhouding tot de overtreding?
Verslavingsproblematiek
Daarnaast kan bij alcohol- of drugsproblematiek sprake zijn van verslaving als ziektebeeld. Voor ontslag bij ziekte gelden andere normen. Frikkee: ‘De rechter kan verslavingsproblematiek als verzachtende omstandigheid zien.’ Vanuit haar ervaring merkt ze verder op: ‘Als je tot ontslag overgaat, moet de ontslagbrief juridisch goed zijn. Laat je daarover goed informeren en adviseren.’ Ze geeft een voorbeeld uit de praktijk.
Een werknemer werd op staande voet ontslagen nadat de politie positief had getest op cannabisgebruik en een 24-uurs rijverbod had opgelegd. Dat is echter onvoldoende om te kunnen zeggen dat iemand ‘onder invloed’ was, de reden die de werkgever had opgegeven voor het ontslag op staande voet. Want voor zo’n oordeel is een bloedonderzoek nodig. Dat had niet plaatsgevonden. Of de wettelijke norm was overschreden, stond niet vast. Bovendien had de werknemer volgens het beleid van de werkgever ook nog recht op een contra-expertise, maar die had ook niet plaatsgevonden. ‘Er is daarom niet vast komen te staan dat de werknemer onder zodanige invloed van cannabis verkeerde dat hij niet kon of had mogen rijden’, aldus het oordeel van de rechter. Het ontslag was onrechtmatig en de werkgever moest een ontslagvergoeding betalen.
Duidelijkheid
Alles bij elkaar blijft het een weerbarstige materie. Het vooraf testen van medewerkers door werkgevers is verboden, maar de politie mag bij een aanhouding wel zo’n test doen. De Autoriteit Persoonsgegevens blijft vasthouden aan het standpunt dat testen door een werkgever zonder specifieke wettelijke grondslag onrechtmatig is. Vanwege het belang van de waarheidsvinding, kán een rechter besluiten de uitslag van een test in opdracht van de werkgever toch te laten meewegen bij het oordeel. Al loopt de onderneming dan wel het risico op een boete vanwege overtreding van de privacywet. Frikkee wil graag duidelijkheid en verruiming van de testmogelijkheid. Ook in eigen kring pleit ze daarvoor. Het is tijd dat de wetgever het testen op drank en drugs op het werk snel mogelijk maakt, luidde haar pleidooi in het FD. Dat voorkomt de worsteling die de rechter in de praktijk ervaart.
Handreiking ‘Rijden doe je alcohol- en drugsvrij’
Om het gebruik van alcohol, drugs en medicijnen bespreekbaar te maken en te voorkomen, is een praktische handleiding ontwikkeld. Het Trimbos-instituut heeft daarbij onder meer samengewerkt met TLN. Transportbedrijven krijgen een concrete handreiking voor een effectief beleid. De basis daarvan vormen vier pijlers:
- vaststellen van duidelijke regels
- geven van voorlichting en bijdragen aan bewustwording
- ondersteunen van medewerkers met begeleiding en zorg
- inzetten op handhaving en disciplinaire maatregelen
Daarnaast zijn er praktijkvoorbeelden, tips, risico’s en aandachtspunten.
Dit artikel is gepubliceerd in HUB, het ledenmagazine van TLN. Tekst: Paul Wouters / Beeld: Maurice Laparlière
