Kooistra is binnen UTS Nederland verantwoordelijk voor HR. Door toevoeging van diverse UTS-bedrijven aan de Convoi-groep is de schaalgrootte van de organisatie de laatste jaren aanzienlijk toegenomen. Dat vergroot het belang van een strategische personeelsaanpak. ‘Met 300 projectverhuizers kun je niet meer volstaan met een spandoek op de gevel waarop staat dat we mensen zoeken. Er moest meer structuur in de werving komen, waarbij we vooruitkijken naar onze personeelsbehoefte.’
De SPP-pilot richt zich op het ontwikkelen van langetermijnpersoneelsstrategieën waarbij niet alleen de huidige maar ook toekomstige uitdagingen centraal staan. De arbeidsmarkt noopt tot gericht handelen, vindt Kooistra. ‘De instroom in de logistieke opleidingen staat onder druk, dus moeten we ook nadenken over hoe we zij-instromers en herintreders een plek kunnen bieden binnen onze organisatie.’
Bedrijfsschool voor gerichte ontwikkeling
De urgentie van een strategische personeelsaanpak komt niet alleen voort uit de veranderende arbeidsmarkt, maar ook uit de behoefte aan continue ontwikkeling en duurzame inzet van medewerkers binnen de organisatie. UTS Nederland heeft daarom een interne bedrijfsschool opgezet. ‘Die is in september gestart. Medewerkers kunnen er opleidingen en trainingen volgen die aansluiten bij huidige en toekomstige behoeften van onze organisatie. Dit is niet alleen bedoeld voor nieuwe instromers, maar ook voor zij-instromers en herintreders. Door SPP hebben wij een onderbouwing voor hoeveel mensen we jaarlijks kunnen laten instromen op onze bedrijfsschool. Ze krijgen een officieel erkend diploma en de benodigde certificaten, zoals VCA of voor heftruckchauffeur. Met onze brede interne scholingsmogelijkheden willen wij onze medewerkers doorontwikkelen en onze organisatie blijvend aantrekkelijk houden voor ambitieuze collega’s.’
Een belangrijk hulpmiddel in het SPP-traject is een afgewogen potentieelscan, die UTS Nederland gebruikt om haar huidige en toekomstige personeelsbehoefte te evalueren. ‘We willen dat iedereen binnen de organisatie hetzelfde DNA ademt en we kijken daarom naar eigenschappen zoals vernieuwendheid, ondernemerschap, samenwerken, teamgeest en resultaatgerichtheid. Het verschaft ons inzicht in de huidige workforce en helpt om te bepalen waar we als organisatie naartoe willen.’ Dit vormt de basis voor managers om een gap-analyse uit te voeren. Daarmee wordt de kloof tussen de huidige situatie en de toekomstige behoeften in kaart gebracht, zowel op individueel als op vestigingsniveau. ‘Onze managers kunnen zo ook kwalitatief scherp krijgen welke kennis en vaardigheden nog ontbreken om toekomstige doelen te bereiken.’
Randvoorwaarde voor succes
De SPP-pilot draait niet alleen om tools en scans. Commitment van de hele organisatie is volgens Gartner een
cruciale factor voor succes. ‘SPP werkt zodra het breed gedragen wordt binnen het bedrijf’, stelt hij. ‘Er moet sprake zijn van bewustwording en betrokken stakeholders moeten een gedragen ambitie en strategie hebben. Het is dus belangrijk dat dit niet enkel door HR wordt opgepakt. Want SPP is geen HR-speeltje, het is een bedrijfsbrede tool.’ Dit commitment is ook wat UTS Nederland volgens Gartner een uitstekende kandidaat maakt voor de SPP-pilot. ‘UTS Nederland is een organisatie met verschillende vestigingen door het land, elk met hun eigen dynamiek en personele uitdagingen. Dit geeft ons waardevolle inzichten in hoe SPP kan
worden toegepast in verschillende vestigingen en bedrijfsculturen. Het zorgt ervoor dat we een breed scala aan ervaringen kunnen opdoen, wat de pilot waardevol maakt voor de hele sector.’
Werken aan groeiend bewustzijn
Gartner wil benadrukken dat je geen groot bedrijf hoeft te zijn of in het proces van schaalvergroting hoeft te zitten om deel te nemen aan de pilot. ‘Deze pilot is juist ook voor kleine bedrijven die grip op deze materie willen krijgen. We willen vooral het bewustzijn van werkgevers stimuleren. Want als je er nu niet over nadenkt, kan je bedrijfscontinuïteit later in gevaar komen. Je wilt tenslotte niet dat je je op een kwade dag plotseling realiseert dat er van je zeven voormannen er vijf binnen drie jaar met pensioen gaan.’ Overigens komt het inzicht dat je in sterkte moet investeren en negatieve verrassingen wil voorkomen uit de branche zelf, besluit Gartner. ‘Als STL zijn wij een uitvoeringsorgaan voor wat in onze sector leeft. Zo ook op het gebied van SPP. Dat de interesse voor dit thema bovendien groeit, zien we momenteel. Er staan alweer drie nieuwe bedrijven klaar om aan de pilot mee te doen.’
Dit artikel is reeds gepubliceerd in HUB, hét ledenblad van TLN.
Auteur: Baart Koster