Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen

Op 21 juni jl. heeft de Eerste Kamer de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. De wet is een gevolg van een Europese Richtlijn. Doel van de wet is de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Hoewel de wet nog in het Staatsblad gepubliceerd moet worden zal die per 1 augustus a.s. in werking treden en direct gaan gelden, ook voor lopende overeenkomsten.

Arbeidsvoorwaarden-2

Hieronder zal worden ingegaan op de belangrijkste wijzigingen.

Nevenwerk

Vanaf 1 augustus a.s. zal een verbod op nevenwerk alleen nog mogelijk zijn als dat beding kan worden gerechtvaardigd op grond van objectieve redenen. Voorbeelden van objectieve redenen zijn:

– Het nevenwerk levert gevaar op voor de gezondheid of veiligheid;

–  Door de combinatie van neven- en hoofdwerkzaamheden ontstaat strijd met de van toepassing zijnde bepalingen op het terrein van de arbeidstijdenwetgeving en wetgeving die daaraan gerelateerd is;

– Het nevenwerk vindt plaats bij een concurrent van werkgever;

– Werknemer heeft kennis van vertrouwelijke bedrijfsinformatie van werkgever.

De wijziging gaat ook gelden voor per 1 augustus a.s. al lopende arbeidsovereenkomsten. Is daarin een beding op het verbod op nevenwerk opgenomen, dan is het goed om na te gaan of er sprake is van objectieve redenen. Is er geen objectieve reden of kan die niet worden aangetoond, dan zal het beding nietig zijn en kan er geen beroep op worden gedaan. Het is overigens niet noodzakelijk dat in het beding zelf een rechtvaardigingsgrond is opgenomen. Je kunt als werkgever, bij het ontbreken van een rechtvaardigingsgrond in het beding, de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog geven op het moment dat je je op het beding beroept. Bestaande bedingen waarin de objectieve rechtvaardigingsgrond niet is opgenomen, kunnen op deze manier in stand blijven bij inwerkingtreding van de wet.

In art. 7 cao Beroepsgoederenvervoer is een verbod op nevenwerk opgenomen. De tekst daarvan voldoet niet helemaal meer aan de tekst van de wet per 1 augustus a.s. Ook hier geldt dat er sprake zal moeten zijn van een objectieve reden wil een verbod op nevenwerk kunnen slagen.

Scholing

In de media is met name over de scholing veel geschreven en niet altijd even genuanceerd. De wijziging per 1 augustus a.s. komt erop neer dat als de werkgever op basis van recht van de Europese Unie, nationaal recht of op basis van de cao verplicht is de werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, die scholing kosteloos moet worden aangeboden aan de werknemers. Verder wordt de daarmee gemoeide tijd beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt die scholing zoveel mogelijk plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.

In de media lijkt het erop dat deze verplichtingen altijd gelden, maar het geldt dus alleen als het gaat om scholing die verplicht is op basis van EU-recht, nationaal recht of de cao om het werk waarvoor de werknemers zijn aangenomen uit te voeren. De verplichting om scholing te moeten betalen, is iets anders dan de verplichting voor de werkgever om de werknemers scholing te laten volgen.

Als scholing onder het bovenstaande valt, en de werkgever verplicht is de werknemer die scholing kosteloos te laten volgen, dan betekent dat ook dat die kosten niet via een studiekostenovereenkomst teruggevorderd kunnen worden.

Ook deze wijziging gaat direct gelden. Dat betekent dat als scholing op basis van het voorgaande verplicht is en er een studiekostenovereenkomst overeengekomen is, daarvan toch geen gebruik gemaakt kan worden. Twijfel je over de vraag of een bepaalde opleiding onder de verplichting valt, neem daarover dan contact op met TLN.

Verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Op basis van de Wet Flexibel Werken kan een werknemer een werkgever al vragen om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijden. Per 1 augustus a.s. komt daarbij de mogelijkheid de werkgever te vragen om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Dat zal vooral van belang zijn voor werknemers met een oproepovereenkomst maar bijvoorbeeld ook werknemers met een vast aantal uren maar waarvan de werktijden niet vastliggen, kunnen er een beroep op doen. Vereist is wel dat zij ten minste 26 weken in dienst zijn voorafgaand aan de beoogde ingangsdatum van de aanpassing. Het verzoek moet schriftelijk te worden ingediend.

De werkgever die een dergelijk verzoek krijgt moet daarop tijdig, schriftelijk en gemotiveerd reageren. In het algemeen geldt dat dat binnen een maand moet. Voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt dat er binnen 3 maanden gereageerd moet worden.

Let op: het niet tijdig, schriftelijk en/of gemotiveerd reageren, betekent dat de vorm van arbeid wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Een jaar na inwilliging of afwijzing van het verzoek kan de werknemer een nieuw verzoek indienen.

Tijdstippen waarop arbeid wordt verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar

Sinds 2020 bevat het Burgerlijk Wetboek allerlei bepalingen voor oproepovereenkomsten. De werknemer met een vast aantal uren, maar waarvan (grotendeels) onduidelijk is op welk moment hij moet werken, valt daar niet onder. Per 1 augustus a.s. gaat een deel van de regels die voor oproepovereenkomsten gelden ook voor deze groep gelden. Het betreft:

  • het niet verplicht kunnen worden arbeid te verrichten als ze niet ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch zijn opgeroepen;
  • het recht hebben op loon over de uren van de oproep als die binnen 4 dagen voor de aanvang van het tijdstip van de arbeid geheel of gedeeltelijk wordt ingetrokken of de tijdstippen worden gewijzigd.

Verder kan deze werknemer slechts worden verplicht arbeid te verrichten op de dagen en uren zoals die vastgelegd zijn, zie hierna.

Informatieverplichting

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever daarvan bepaalde kenmerken kenbaar maken aan de werknemer. Omdat een groot aantal van die kenmerken al in de arbeidsovereenkomst en cao staat, hoeven die niet nog eens apart aan de werknemer te worden medegedeeld. De kenmerken die daarin niet staan, moeten apart schriftelijk of elektronisch medegedeeld worden.

Per 1 augustus a.s. komen er wat kenmerken bij die medegedeeld moeten worden. TLN heeft daarom de model-arbeidsovereenkomsten aangepast. Overigens hoeven lopende arbeidsovereenkomsten niet te worden aangepast, maar als daarin bepaalde kenmerken niet staan die per 1 augustus a.s. in de wet komen en de werknemer vraagt daar om, dan zal een werkgever de werknemer daarover binnen een maand schriftelijk moeten informeren.

Een van de wijzigingen is dat voor werknemers waarvoor de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, moet worden medegedeeld:

  • het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
  • de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten; en
  • de termijnen die gelden voor de oproepen.

Meer weten?

Wil je meer weten over het bovenstaande, neem dan contact op met de ledendesk of de adviseurs sociaal.