Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht regelt de verhouding tussen werkgever en werknemers. Het gaat dan om onderwerpen zoals indiensttreding, ontslag, loonbetaling, vakantie en zieke werknemers. Als vereniging en belangenbehartiger delen TLN en haar leden kennis, expertise en geeft TLN toegang tot relevante diensten en producten.
Uitgebreide informatie per onderwerp
Ketenbepaling
De ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
De ketenregel houdt het volgende in: er mogen maximaal 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar worden afgesproken, met een tussenperiode van maximaal 6 maanden tussen elk contract. Als een werknemer langer dan zes maanden geen arbeid heeft verricht voor jouw bedrijf (tussenpoos), dan mag er een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten gestart worden.
Voor AOW-ers geldt een aangepaste regeling. Met hen mogen maximaal zes contracten in maximaal vier jaar tijd worden afgesloten. Voor hen geldt ook een tussenpoos van zes maanden.
Hoogte Transitievergoeding
Als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt, is hij een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte hiervan staat vast en wordt bepaald door de duur van het dienstverband. De berekening van de transitievergoeding is ongeveer gelijk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Heb je hulp nodig met het berekenen?
De zieke werknemer
Als je een zieke werknemer in dienst hebt, ben je verplicht om je in te spannen voor zijn re-integratie. Ook moet het loon bij ziekte worden uitbetaald.
Bij (dreigend) langdurig ziekteverzuim is het belangrijk dat je tijdig de bedrijfsarts inschakelt. Vanuit de Wet Verbetering Poortwachter is er namelijk een aantal activiteiten vastgesteld die je verplicht moet uitvoeren. De werknemer moet bijvoorbeeld binnen 6 weken na zijn ziekmelding naar de bedrijfsarts, die dan een probleemanalyse opstelt. Vervolgens stel je samen met de werknemer een plan van aanpak op waarin de re-integratieafspraken staan vastgelegd.
Om de re-integratie van de zieke werknemer goed te laten verlopen en om te zorgen dat er geen misverstanden ontstaan over de regels waaraan de werknemer zich moet houden als hij ziek is, is het verstandig om een ziekteverzuimreglement te hebben waarin alle afspraken duidelijk staan vastgelegd. Een dergelijk reglement is op te vragen bij TLN.
Het is belangrijk dat de aanwijzingen van de bedrijfsarts worden opgevolgd en dat de werknemer en de werkgever goed contact houden. Als de re-integratie moeizaam verloopt, omdat de aanwijzingen van de bedrijfsarts niet worden nagekomen of omdat de werknemer zich niet aan de afspraken houdt, dan is het verstandig om even contact met TLN op te nemen. Wij kunnen je dan adviseren over de te nemen maatregelen. Als je namelijk niet de juiste maatregelen neemt, kan dat ertoe leiden dat het UWV je bij de WIA-beoordeling een loonsanctie oplegt.
Bij langdurig ziekteverzuim kan het verstandig zijn een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Dat kun je doen als je wil weten of je voldoende re-integratie-inspanningen verricht, bijvoorbeeld rond het einde van het eerste ziektejaar. Ook kun je om andere redenen een deskundigenoordeel aanvragen. Bijvoorbeeld als je twijfelt aan het oordeel van de bedrijfsarts, of als je werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts. Het deskundigenoordeel van het UWV is in beginsel niet bindend, maar geeft wel een goede indicatie.
Oproepkrachten
Tot en met 31 december 2019 was het begrip ‘oproepcontract’ niet gedefinieerd in de wet. Met ingang van 1 januari 2020 is een definitie voor dit begrip opgenomen in de wet. Er is sprake van een oproepcontract als:
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
- Ten hoogste een maand; of
- Ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
- De werknemer op grond van artikel 628, lid 5 of lid 7, of artikel 691, lid 7, geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen door de werkgever. Als een werkgever binnen vier dagen voor aanvang de oproep intrekt, heeft een oproepkracht recht op loon over de uren waarvoor oorspronkelijk is opgeroepen. Steeds als het oproepcontract twaalf maanden heeft geduurd moet een werkgever binnen één maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. Deze arbeidsomvang is gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid over de laatste twaalf maanden. Als de werkgever zijn plicht om een vaste arbeidsomvang aan te bieden niet nakomt, leidt dit tot een loonvordering van de oproepkracht.
De opzegtermijn van de oproepkracht is gelijk gesteld aan de oproeptermijn, namelijk vier dagen.
Mocht je een oproepkracht in willen zetten, dan vind je onderaan de pagina de arbeidsovereenkomsten. Bij vragen over dit onderwerp kun je contact opnemen met TLN.
Ontslag
Ontslagvergunning via het UWV
Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid, moet een ontslagvergunning bij het UWV worden aangevraagd. Daar moeten een aantal formulieren digitaal voor worden ingevuld. Deze zijn hier te vinden. Wanneer je een ontslagvergunning van het UWV krijgt, kan daarmee de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig worden opgezegd. Je moet daarbij wel de opzegtermijn in acht nemen. De doorlooptijd van de UWV-procedure mag hierop in mindering worden gebracht, zolang maar ten minste een maand opzegtermijn overblijft.
Voor alle overige ontslaggronden geldt dat er om ontbinding moet worden verzocht bij de kantonrechter.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter
Voor ontbindingsverzoeken is het uitgangspunt dat er maar één ontslaggrond aangedragen mag worden, die dan ook ‘voldragen’ moet zijn. In andere woorden: als er een ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren wordt gedaan, dan moet er een ontslagdossier op dat onderwerp zijn dat op zichzelf voldoende aanleiding geeft voor een ontbinding. Indien er echter getwijfeld wordt of die ene grond voldoende is om te komen tot een ontbinding, kan er ook een tweede of derde grond aangevoerd worden. Die moeten dan wel ook elk apart onderbouwd worden, waarbij steeds het uitgangspunt is dat de grond voldragen is.
Het is tegenwoordig ook mogelijk gronden te combineren. Zo kan dan bijvoorbeeld aangegeven worden dat er sprake is van disfunctioneren maar ook van een verstoorde arbeidsverhouding. Uitgangspunt is dan dat beide gronden niet geheel voldragen zijn (hoewel rechters vaak verlangen dat ten minste één grond bijna voldragen is), maar dat de combinatie van die gronden er toch toe moeten leiden dat de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt. Het is ook mogelijk meer dan twee gronden te combineren, zolang het maar gronden zijn die aan de rechter voorgelegd moeten worden.
Nadeel is wel dat als de rechter op basis van deze gecombineerde gronden ontbindt (vaak wordt gesproken over de zgn. i-grond) hij aan de werknemer een extra vergoeding kan toekennen die maximaal 50% van de transitievergoeding kan bedragen. Die vergoeding komt dan dus bovenop de transitievergoeding.
Beëindigen met wederzijds goedvinden
Naast bovengenoemde manieren om als werkgever eenzijdig het einde van het dienstverband te regelen, kan ook met wederzijds goedvinden het dienstverband worden beëindigd. Dit kan alleen als de werknemer ermee instemt. De werknemer moet wel een bedenktijd van twee weken krijgen, en dit moet schriftelijk zijn overeengekomen. Daarnaast wordt vaak de opzegtermijn in acht genomen. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heeft de werknemer, anders dan bij 2 jaar ziekte, geen recht op de transitievergoeding. Desondanks kan het, afhankelijk van de omstandigheden, soms aan te raden zijn toch een vergoeding te betalen. TLN heeft een aantal model beëindigingsovereenkomsten (onderaan de pagina) beschikbaar gesteld voor haar leden.
Heb je nog vragen of wil je de ontslagprocedure uitbesteden aan TLN? Neem dan contact op met de afdeling Sociale Belangen via 088-4567567 of arbeidsrecht@tln.nl.
Transitievergoeding
Hoogte transitievergoeding
Als een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever beëindigd wordt, is hij een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte hiervan staat vast en wordt bepaald door de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. Tot en met 31 december 2019 gelden voor oudere werknemers met langere dienstverbanden aparte regelingen voor het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding.
Met ingang van 1 januari 2020 geldt voor iedereen dezelfde regel voor het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding, namelijk 1/3 maandsalaris per dienstjaar.
Compensatieregeling transitievergoeding
Met ingang van 1 april 2020 gaat de compensatieregeling van kracht. Als u een werknemer in dienst hebt gehad die de volledige wachttijd van 104 weken ziekte heeft doorlopen en u beëindigt het dienstverband met deze werknemer, dan kunt u de betaalde transitievergoeding onder voorwaarden terugvragen bij het UWV. Deze regeling gaat in met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Voor ‘oude’ gevallen kan de aanvraag voor compensatie van de transitievergoeding nog gedaan worden tot en met uiterlijk 30 september 2020.
De voorwaarden voor het terugvragen van de transitievergoeding vindt u hier. De regeling geldt ook indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is beëindigd en u hierbij de transitievergoeding hebt betaald.
Rekenprogramma’s
TLN heeft een tweetal rekenprogramma’s gemaakt voor de transitievergoeding. De eerste kan gebruikt worden voor dienstverbanden die in 2019 beëindigd worden. De tweede is voor dienstverbanden die in 2020 beëindigd worden. De datum waarop de ontslagvergunning is aangevraagd en/of het ontbindingsverzoek is ingediend, is hierbij bepalend.
Vragen?
Heb je aanvullende vragen of begrijp je iets niet? Neem dan gerust contact op met TLN.
Downloads
Bekijk alle juridische documenten op de pagina met actuele downloads.
Download hier (als lid) actuele documenten en modelovereenkomsten.
Standpunt TLN
Arbeidsrecht is niet slechts één wet, maar een set aan wet- en regelgeving. Dit recht neemt een belangrijke rol in binnen het samenspel tussen arbeidsrecht, cao en contract. Het bepaalt de spelregels waarbinnen werkgevers de relatie met hun werknemers vormgeven.
Wet- en regelgeving is altijd op verschillende manieren uit te leggen. TLN helpt ondernemers om wet- en regelgeving te duiden. Indien een of meerdere van onze leden een wet onrechtvaardig of niet reëel vinden dan lobbyt TLN voor aanpassing ervan.
Zo zijn de leden van TLN van mening dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) er niet toe heeft geleid dat het ontslagrecht goedkoper en eenvoudiger is geworden. Dit was echter wel de belofte. Ook de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), die per 1 januari 2020 van kracht werd en wijzigingen op de WWZ met zich meebracht, heeft naar mening van TLN niet het gewenste effect opgeleverd. De kosten voor arbeid zijn hoger geworden en daarmee wordt het in vaste dienst nemen van personeel niet goedkoper. Dit draagt niet bij aan het doel van de wet: het helpen verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt. TLN is van mening dat alleen meer mensen in vaste dienst (kunnen) komen door de risico’s te verminderen die verbonden zijn aan het werkgeverschap. TLN blijft dit standpunt overbrengen aan de politiek en voert samen met andere werkgevers lobby voor de vermindering van (individuele) werkgeversverplichtingen en verlichting van de regeldruk.