Voorafgaand heeft het concept-wetsvoorstel ter internetconsultatie gelegen. Iedereen kan daarop dan reageren en ook Transport en Logistiek Nederland heeft dat gedaan. Daarbij werd met name ingegaan op de positie van de AOW-gerechtigde werknemers. Immers, zij kennen een andere insteek dan de ‘reguliere’ werknemers, waar het deelname aan het arbeidsproces betreft. Zij hebben al een inkomen en willen veelal nog werkzaam zijn vanwege de sociale contacten en omdat ze het werk niet kunnen missen; het inkomen is voor hen veelal niet de eerste insteek om te werken. Daarnaast wensen zij een grote mate van vrijheid behouden.
Maar in het concept-wetsvoorstel werden zij over een kam geschoren met de ‘reguliere’ werknemers en zouden alle wijzigingen ook voor hen gaan gelden. TLN heeft daarom op verschillende fronten om een uitzonderingspositie voor hen gevraagd. In het gisteren ingediende wetsvoorstel wordt daar echter helaas geheel aan voorbijgegaan. De minister kijkt heel anders tegen de AOW-gerechtigde oproepers aan dan wij en is van mening dat zij kost-wat-kost betere bescherming behoeven. Dat komt echter niet overeen met de geluiden die ons bereiken.
Wetsvoorstel
Overigens heeft het wetsvoorstel betrekking op alle werknemers en niet alleen AOW-gerechtigden. En dat wetsvoorstel bevat stevige wijzigingen. Hieronder zullen de meest in het oog springende besproken worden.
Ketenbepaling
Nu +mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan en die mogen samen maximaal 36 maanden duren. Ga je daarover heen, dus bij een vierde contract en/of een overschrijding van 36 maanden, dan wordt de arbeidsovereenkomst van rechtswege voor onbepaalde tijd. Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt dit laatste als er sprake is van meer dan zes contracten en/of meer dan 48 maanden.
Op dit moment is het nog zo dat als er sprake is van een onderbreking tussen twee contracten van groter dan 6 maanden, dan begint de keten weer opnieuw. In het voorstel wordt die onderbrekingsperiode uitgebreid naar groter dan 60 (!) maanden. Ook voor AOW-gerechtigden.
Doel van de wetgever is meer contracten voor onbepaalde tijd. Omdat werkgevers echter ook behoefte hebben aan flexibiliteit is het de vraag of deze wijziging daartoe gaat leiden. Waarschijnlijk gaat deze wijziging wel tot meer geschillen leiden omdat de onderbrekingsperiode ook meetelt voor de duur van de reeks van contracten. Dus stel dat een werknemer een jaarcontract heeft dat daarna niet verlengd wordt. Na vier jaar staat hij weer op de stoep en wil weer graag komen werken. Als hij dan in dienst komt wordt dat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat mede door de onderbrekingsperiode de termijn van drie jaar overschreden wordt.
Oproepovereenkomsten
Nu kennen we de nulurencontracten en min-max-contracten. Die zullen voor de meeste werknemers verboden worden; als het wetsvoorstel wordt aangenomen mogen nog alleen werknemers jonger dan 18 jaar, scholieren en studenten die allen gemiddeld ten hoogste 16 uur per week mogen werken, op basis van een oproepovereenkomst werken. De rest zal het met een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren of met het zogenoemde bandbreedtecontract moeten doen.
Bandbreedtecontract
Het bandbreedtecontract wordt geïntroduceerd. Het is een variant op het min-max-contract. Maar wel met wat speciale regels. Zo mag de ondergrens niet nul zijn. En het maximum maximaal 130% van het minimum. En beiden moeten voor hetzelfde tijdvak zijn aangegaan dat maximaal een kwartaal mag zijn.
De werkgever moet het minimum aantal uren altijd aanbieden en in ieder geval loon betalen over die uren. De werknemer is verplicht tot het maximum aantal uren te komen werken, daarboven mag hij weigeren. Overigens mag hij meer werken, als de werkgever hem vraagt meer te werken en hij daar geen problemen mee heeft.
Op het bandbreedtecontract zullen veel voorschriften van toepassing zijn die nu gelden voor oproepcontracten. Denk hierbij aan de oproeptermijn van 4 dagen, de sanctie op het binnen die termijn afzeggen of wijzigen van de oproep en het aanbod van een vast aantal uren na 12 maanden, althans als de overeenkomst nog doorloopt.
Uitzendovereenkomst
Ook in de uitzendovereenkomst gaat het nodige veranderen. Dat betreft niet alleen de reeks van contracten, die meer gelijk getrokken wordt met de reeks voor ‘reguliere’ werknemers, maar het betreft ook de arbeidsvoorwaarden.
Op basis van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs hebben uitzendkrachten nu al recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies, althans zover het betreft loon en overige vergoedingen. En dit geldt ook voor de andere ‘basisarbeidsvoorwaarden’ voor zover bij cao geregeld, wat in de cao Beroepsgoederenvervoer het geval is. Op basis van het wetsvoorstel gaat gelden dat voor andere arbeidsvoorwaarden de uitzendkracht recht heeft op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt. Dat hoeven dus niet dezelfde voorwaarden te zijn, maar ze moeten ten minste gelijkwaardig zijn.
Bij cao van de inlener kan hiervan worden afgeweken, met dien verstande dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is.
Beoogde inwerkingtreding en overgangsrecht
De regering wil de wet per 1 januari 2027 in werking laten treden. De bepaling over het gelijke loon voor uitzendkrachten zou al vanaf 1 januari 2026 moeten gaan gelden.
In het wetsvoorstel is ook overgangsrecht opgenomen. Zo gaan de huidige oproepcontracten na inwerkingtreding automatisch over in een bandbreedtecontract. Dat geldt uiteraard niet voor de categorieën werknemers die nog wel op basis van een oproepovereenkomst mogen werken. Bij die omzetting zal de minimale arbeidsomvang gelijk zijn aan de gemiddelde omvang van de verrichtte arbeid in de 12 voorafgaande maanden of als de duur van het dienstverband korter was, over die kortere periode.
Wat betreft de ketenbepaling bij de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, houdt het overgangsrecht in dat als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd voor de ingangsdatum is aangegaan, dan blijft de onderbrekingsperiode van 6 maanden gelden. Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en tijdelijke uitzendovereenkomsten die aangegaan zijn op of na de inwerkingtredingsdatum geldt onmiddellijke werking en geldt de onderbrekingsperiode van 60 maanden.
Meer weten?
Uiteraard houden we de ontwikkelingen bij. Houd de website en socialmediakanalen dus in de gaten. Wil je al direct meer horen? In de workshop Flexibele arbeid, die TLN organiseert, komen alle bovenstaande onderwerpen en veel meer aan bod. Voor juni 2025 staan er nog twee workshops gepland. Interesse in de workshop? Klik hier voor meer informatie.
