Nevenwerk
Tot 1 augustus jl. vermeldde de wet niets over nevenwerk. Toch werd een verbod op nevenwerk vaak in de arbeidsovereenkomst opgenomen. Werkgevers hebben daar allerlei redenen voor, zoals veiligheid of ter bescherming van de belangen van de onderneming. De CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (hierna: CAO BGV) bevat in artikel 7 lid 6 een bepaling die betrekking heeft op het verbod op nevenarbeid.
In de EU-richtlijn is opgenomen dat de lidstaten ervoor zorgen dat werkgevers werknemers niet verbieden, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te gaan werken. Oftewel, er geldt eigenlijk een verbod op het verbod op nevenwerk. Verder regelt de EU-richtlijn dat werkgevers werknemers die dat toch doen niet nadelig mogen behandelen. Ook is bepaald dat de lidstaten voorwaarden kunnen stellen voor die situaties waarin nevenwerk, om objectieve redenen, wel beperkt moet kunnen worden. Voorbeelden van objectieve redenen voor onze sector zijn gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.
De Nederlandse wetgever heeft in de wet opgenomen dat een beding, waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, nietig is tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden: wetten.nl – Regeling – Burgerlijk Wetboek Boek 7 – BWBR0005290 (overheid.nl). Wat die objectieve redenen zijn, is niet genoemd. Daarvoor wordt aangesloten bij de objectieve redenen die de EU-richtlijn noemt. Hierbij geldt dat die redenen niet limitatief zijn; ook andere redenen kunnen dus als objectief worden aangemerkt. De Memorie van Toelichting benoemd als voorbeeld; de situatie wanneer het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot het overtreden van de arbeidstijdenwetgeving, waaronder uiteraard ook de rij- en rusttijdenregelgeving valt.
Bij het toetsen van een objectieve rechtvaardigingsgrond gaat het om de vraag of het verbieden van de nevenwerkzaamheden doelmatig (d.w.z. passend en geschikt) en noodzakelijk (d.w.z. proportioneel) is om het zwaarwegend belang van de werkgever te beschermen. Daarbij moeten ook de belangen van de werknemer worden meegewogen. Verder is in navolging van de EU-richtlijn opgenomen dat de werknemer die in of buiten rechte zijn recht op nevenarbeid geldend wil maken, niet benadeeld mag worden.
Arbeidsovereenkomst
Interessant is dat de objectieve reden niet in de arbeidsovereenkomst vermeld hoeft te worden. Dit kan ook later worden gegeven als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst. Oftewel, het verbod op nevenwerk kan in de arbeidsovereenkomst blijven staan. Op het moment dat de werkgever daarop een beroep wil doen, moet er een objectieve reden zijn.
CAO BGV
Zoals aangegeven bevat de CAO BGV een verbod op nevenwerk. Nevenwerk blijft mogelijk mits er door de werkgever voorafgaand schriftelijke toestemming is gegeven. Het onthouden van de toestemming door de werkgever is sinds 1 augustus jl. alleen gerechtvaardigd met een beroep op een objectieve grond. Waarschijnlijk kunnen de gronden die momenteel in de cao opgenomen zijn als objectieve rechtvaardigingsgrond beschouwd worden. Of dat ook daadwerkelijk zo is zal uiteraard afhangen van de omstandigheden.
Meer weten?
- Eerder werd op onze website al aandacht besteed aan de: Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen
- Lees ook het eerste artikel in deze reeks: de informatieplicht van de werkgever
- Lees ook het derde artikel uit de reeks: flexibele arbeid.
- Lees ook het vierde artikel uit de reeks: scholing.
- Zie meer informatie over arbeidsrecht en contracten op onze website.
Wil je meer weten over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met de ledendesk of de adviseurs sociaal van TLN.
Betaald ouderschapsverlof
Graag wijzen we ook op een andere wet die vandaag, 2 augustus 2022, in werking is getreden. Namelijk de Wet betaald ouderschapsverlof. Die wet, die eveneens een uitwerking is van een EU-richtlijn, regelt dat werknemers negen weken een uitkering ontvangen bij de opname van betaald ouderschapsverlof. Voor meer informatie hierover, zie Invoering betaald ouderschapsverlof – Transport en Logistiek Nederland (tln.nl).