Balans
De laatste decennia is er al veel wetgeving geweest gericht op het vinden van een balans tussen zekerheid voor werknemers en flexibiliteit voor werkgevers. In de ogen van de wetgever wordt die balans maar niet gevonden. In dat kader heeft minister van Gennip (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) begin juli een brief aan de Tweede Kamer gestuurd waarin zij de kabinetsplannen kenbaar maakt om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken. Daarin wordt ook veel aandacht besteed aan het vinden van die balans. Ook de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden bevat enkele maatregelen op dit vlak.

Informatieverplichting
In het artikel van afgelopen maandag werd al ingegaan op de informatieplicht van de werkgever. Voor oproepkrachten, en anderen waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, geldt een aanvullende voorwaarde. Voor hen geldt dat de informatieverstrekking door de werkgever ook dient te omvatten:

• Het beginsel dat de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht variabel zijn, het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht boven op die gewaarborgde uren;
• De dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten;
• De termijnen die op grond van artikel 628b, lid 3 van toepassing zijn (verder uitgewerkt onder het kopje ‘Minder verplichtingen voor de werknemer’).

Voor zover deze informatie al in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan vermelding achterwege blijven. Staat deze informatie in de cao? Dan kan volstaan worden met een verwijzing naar die cao.

Minder verplichtingen voor de werknemer
De meeste oproepovereenkomsten zijn arbeidsovereenkomsten. Uit een arbeidsovereenkomst vloeit de plicht voort voor de werkgever om de werknemer werk aan te bieden als dat er is en voor de werknemer dat werk te verrichten. Omdat de wetgever het onwenselijk vond dat oproepkrachten altijd maar paraat moesten staan om arbeid te verrichten, is er per 1 januari 2020 een aantal termijnen in de wet opgenomen. Een aantal van die termijnen geldt nu ook voor niet oproepkrachten waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer met een contract voor 20 uur per week waarvan de arbeidstijden niet bepaald zijn.

In de eerste plaats geldt dat de werknemer slechts verplicht kan worden arbeid te verrichten op de dagen en uren als vermeld onder het kopje ‘Informatieverplichting’. Dat betekent dat daar afspraken over gemaakt moeten worden. Dit geldt ook voor oproepkrachten.

Verder geldt dat als de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer zijn bekendgemaakt, de werknemer niet verplicht is aan die oproep gehoor te geven. Ook geldt dat als de oproep binnen vier dagen voor aanvang van het tijdstip waarop gewerkt moet worden, wordt ingetrokken of de tijdstippen worden gewijzigd, de werknemer recht heeft op het loon waarop degene aanspraak zou hebben indien de arbeid overeenkomstig de oproep zou hebben verricht. De oproep om arbeid te verrichten moet schriftelijk of elektronisch worden ingetrokken of gewijzigd.

En ten slotte geldt dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen omdat de werknemer in of buiten rechte de in dit kader aan hem toegekende rechten geldend maakt, daarbij bijstand heeft verleend of een klacht heeft ingediend.

Verzoek om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Op basis van de Wet flexibel werken kan een werknemer verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. Daar is nu bijgekomen dat een werknemer ook kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Zo kan een oproepkracht bijvoorbeeld vragen om een arbeidsovereenkomst met een vaste urenomvang. Voorwaarde is wel dat de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij de werkgever. Het verzoek dient schriftelijk te worden gedaan. Verder gelden er geen criteria waaraan een verzoek moet voldoen.

Doet een werknemer een dergelijk verzoek, dan moet bekeken worden of daaraan voldaan kan worden. Er gelden geen criteria wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. Daarna moet de werkgever de werknemer informeren over dat besluit. Dat moet schriftelijk en gemotiveerd gebeuren én binnen een termijn. Het termijn is één maand als de werkgever tien of meer werknemers heeft. Heeft de werkgever minder dan tien werknemers? Dan beslist hij binnen drie maanden na het verzoek.
Let op: het is van groot belang tijdig te beslissen omdat niet tijdig beslissen betekent dat de vorm van arbeid wordt aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.

Is het verzoek ingewilligd of afgewezen, dan kan een werknemer, behoudens onvoorziene omstandigheden, een jaar later opnieuw een verzoek indienen.

Ook hier geldt dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen omdat hij in of buiten rechte een beroep doet op deze wijziging, daarbij bijstand heeft verleend of een klacht heeft ingediend.

Meer weten?

• Eerder werd op onze website al aandacht besteed aan de wet.
• Lees ook het eerste artikel uit de reeks: de informatieplicht van de werkgever.
• Lees ook het tweede artikel uit de reeks: het verbod op het verbod op nevenwerk.
• Lees ook het vierde artikel uit de reeks: scholing.
• Zie meer informatie over arbeidsrecht en contracten op onze website.

Wil je meer weten over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met de ledendesk of de adviseurs sociaal van TLN.

Workshop Flexibele arbeid
Wist je trouwens dat TLN ook een workshop Flexibele arbeid kent? Daarin komen allerlei flexibele arbeidskrachten, zoals werknemers met een contract voor bepaalde tijd, oproepkrachten, payroll’ers, uitzendkrachten en ZZP’ers aan bod. Ook wordt tijdens de workshop ingegaan op de in dit artikel beschreven wijzigingen. De workshop wordt in het najaar op meerdere locaties verzorgd en het is voor een aantal locaties nog mogelijk om in te schrijven (voor SOOB-afdragende bedrijven).

Interesse? Kijk voor meer informatie op de TLN site of mail naar workshop@tln.nl.