Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: de informatieplicht van de werkgever

Vandaag, 1 augustus 2022, is de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Zoals de naam al aangeeft is de wet een uitwerking van een Europese richtlijn. Doel van de wet is het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden van werknemers door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. Deze week op TLN.nl aandacht voor de belangrijkste wijzigingen in een reeks van 4 artikelen. TLN-consultant Piet Massuger informeert je vandaag over de informatieplicht van de werkgever.

De informatieplicht van de werkgever

Over de informatieplicht
Artikel 7:655 Burgerlijk Wetboek bestaat uit een bepaling op basis waarvan werkgevers hun werknemers schriftelijk of elektronisch moeten informeren over een groot aantal onderwerpen die betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst: wetten.nl – Regeling – Burgerlijk Wetboek Boek 7 – BWBR0005290 (overheid.nl). Overigens geldt de verplichting ook bij het aangaan van een voorovereenkomst respectievelijk bij andere overeenkomsten waarbij de ene partij, natuurlijk persoon, zich verbindt voor de andere partij tegen beloning arbeid te verrichten, tenzij deze overeenkomst wordt aangegaan in beroep of bedrijf. Voor het elektronisch verstrekken van de informatie is uitdrukkelijke instemming van de werknemer vereist.

Vaak wordt aangegeven dat deze informatie in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen. Dat is niet zo. Wat in de arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen is vermeld in artikel 4 lid 1 van de CAO Beroepsgoederenvervoer over de weg en de verhuur van mobiele kranen (hierna: CAO BGV). Andersom werkt het echter wel zo, dat als de informatie in de arbeidsovereenkomst respectievelijk in de CAO BGV is opgenomen, die informatie niet meer apart aan de werknemer medegedeeld hoeft te worden. Tot vandaag gold dat ook als de informatie op de loonspecificatie was opgenomen, maar dat is uit de wet verwijderd.

Gewijzigde / toegevoegde onderwerpen
Per 1 augustus 2022 is een aantal onderwerpen gewijzigd of toegevoegd waarover de werknemer geïnformeerd moet worden. De belangrijkste wijzigingen zijn:

  • Naast de plaats/plaatsen waar de werknemer de arbeid verricht moet, als de arbeid niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats wordt verricht, vermeld worden dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is de werkplek te bepalen. Voor de chauffeur kan dit ondervangen worden door op te nemen dat de werkzaamheden op verschillende plaatsen verricht;
  • Naast de aanspraak op vakantie of de wijze van berekening van de aanspraak moet nu ook van ander betaald verlof, waarop de werknemer recht heeft, de aanspraak of de wijze van berekening van die aanspraak vermeld worden. Dit laatste kan door te verwijzen naar de CAO BGV en de Wet arbeid en zorg;
  • De opzegtermijnen en de wijze van berekening daarvan moesten al vermeld worden. Dat is nu gewijzigd in: “de procedure, met inbegrip van de vereisten en de opzegtermijnen, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijnen op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld”. Dit kan ondervangen worden door te verwijzen naar titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek en de CAO BGV;
  • Het loon en de termijnen van uitbetaling moesten al vermeld worden. De “termijn van uitbetaling” is vervangen door “met inbegrip van het aanvangsbedrag, de afzonderlijke bestanddelen ervan, de wijze en frequentie van uitbetaling”. Die afzonderlijke bestanddelen zijn in de cao geregeld.

Voor oproepkrachten, en anderen waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, geldt nog een aanvullende voorwaarde.

Sanctie
De werkgever die weigert de vereiste informatie te verstrekken of daarin onjuiste mededelingen opneemt, kan worden aangesproken voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. Het is dan ook van belang om de werknemer correct te informeren en dat tijdig te doen. Tijdig betekent voor het grootste deel van de gegevens uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden door de werknemer. Wijzigingen in de gegevens moeten zo snel mogelijk worden medegedeeld, uiterlijk op de dag dat de wijziging van kracht wordt. Dat geldt niet voor wijzigingen die voortvloeien uit de wet of cao.
Voor lopende arbeidsovereenkomsten geldt dat de werkgever de werknemer binnen een maand moet informeren, na een daartoe strekkend verzoek van de werknemer.

Meer weten?

Wil je meer weten over de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden? Neem dan contact op met de ledendesk of de adviseurs sociaal van TLN.